*در رقابت ناسالم است که چرب زبانی و تملق پذیری به وجود می آید. اگر مدیران، چاپلوسی را نپذیرند، چاپلوسی وجود نخواهد داشت. در دایره مدیریت مدیران توانمند، میکروب هایی به نام تملق و چاپلوسی وجود نخواهد داشت چرا که اگر مدیر توانمند باشد، مرداب رشد حشرات متملق و چاپلوس خشک خواهد شد.
*برای فروکاستن دامنه چاپلوسی نخست باید به تدبیری برای حفظ و پاسداشت حریم حقوق و اخلاق فردی همت گمارد تا آن که اخلاق انسان دستخوش مطامع قدرتمند واقع نشود.
*اصلاح ساختار اداری و همچنین اجرای عملی و نه در حد شعار باور به شایسته سالاری می تواند به از بین بردن عادات ناپسند دیرین چاپلوسی، کمک زیادی کند. مدیر باید هنر حرفه ای بودن در کار موظف خود را یاد بگیرد و مسئولیت پذیر باشد، در آن صورت زیر مجموعه او هم مسئولیت پذیر خواهد شد.
سرویس ایران و بین الملل ” رواپرس ” : دکتر محمد بیدگلی – استاد دانشگاه و کارشناس مسائل ایران ؛
ریاکاری به معنای گفتن یک چیز و انجام دادن چیز دیگر است و چاپلوسی یا تملق به معنای یک سری رفتار است که به صورت نامشروع برای نفوذ بر یک فرد خاص با توجه به ویژگی ها و جذابیت های شخصی طراحی شده است . ریاکاری سازمانی نیز عبارت است از داشتن ادعای تقوا و فضیلت در سازمان برای رسیدن به اهداف شخصی خود. در تعریفی دیگر می توان گفت ریاکاری نوع خاصی از فریب است که هدفش ظاهرسازی اخلاقی است و می تواند رفتاری قابل سرزنش و مجازات باشد.
یکی از خطرهایی که هر مدیری با آن مواجه است، چاپلوسی افراد فرصت طلب است. در هر سازمانی بی هنرانی هستند که به جای فراگیری دانش و خرد، زبان چرب و افسون گری دارند . به نظر می رسد که ریشه پدیده چاپلوسی را باید در سابقه کهن و استبداد تاریخی دانست و در بیان و تحلیل تملق گویی و چاپلوسی باید گفت که این پدیده بازدارنده پیشرفت و نوآوری در زمینه های گوناگون محیط های اداری، اجتماعی و شخصیت انسانی می باشد. خلأ منزلت و نبود شایسته سالاری در ساختار اداری یکی از عوامل وسعت و شیوع تملق گرایی است و کم کاری مسئولان امور جامعه در اصلاح سیستم اداری در این زمینه قطعا دخیل است. چاپلوسی در هر مجموعه اداری نشانگر ناسالم بودن روابط و مناسبات و هنجارهای حاکم بر آن جامعه است. چنین فضایی در جامعه زمانی شکل می گیرد که منزلت و نقش ها آن گونه که شایسته افراد است توزیع نشود و در واقع شایسته سالاری به معنی واقعی آن وجود نداشته باشد.
تملق و چاپلوسی یکی از بلایایی هستند که روابط اجتماعی شهروندان را در عرصه اجتماع مورد تهدید قرار می دهند. متأسفانه این صفات مذموم باب میل بسیاری از افرادی قرار می گیرد که تشنه شنیدن آن هستند. در واقع این پدیده در جوامعی که سطح شعور اجتماعی بالایی ندارند با استقبال افراد زیادی مواجه می شود. حتی کسانی که از آنها تملق می شود لب به اعتراض نمی گشایند و شادمان از شنیدن آنچه درخور لیاقت خود نمی بینند، بر دامنه تکبر خود می افزایند. چاپلوسی که ما از آن سخن می گوییم، اغلب نسبت به کسانی صورت می پذیرد که از توانمندی اقتصادی، سیاسی، اجتماعی یا اداری بهره مندند. البته این وضع محدود به تاریخ معاصر ایران نیست. گفتارهایی از تاریخ کهن وجود دارد که براساس آن می توان دریافت که چاپلوسی در مناسبات ایرانیان از دیرباز وجود داشته است و جان نثاران دروغین زیادی در همه عرصه ها باعث می شدند تا حاصل زحمات و خدمات ارزنده بسیاری از افراد متین جامعه نادیده گرفته شود. این گونه مطالب در نوشته های ادبی ایران نیز به چشم می خورد و همواره شعرایی هم که از کرامت نفس و متانت طبع بلندی برخوردار بوده اند در نکوهش آن، سخن بر زبان رانده اند.
این واقعیت را نیز باید در نظر گرفت که بسیاری از پدیده های اجتماعی با گذشت زمان در رفتار جامعه نهادینه می شوند و رسوب می کنند و اکثر مردم با آن خو می گیرند. بنابراین، حتی در صورتی که عوامل شکل دهنده پدیده ها از بین بروند باز هم آن پدیده ها به تداوم خود در عرصه جامعه ادامه می دهند. تملق هم یک پدیده کهن است و نمی توان انتظار داشت که از جامعه محو شود چون سایه استبداد برای مدتی طولانی در تاریخ و فرهنگ بومی ایران وجود داشته و باعث شده تا رفتارهای تملق آمیز اشاعه و گسترش داده شوند. در محیط هایی که چاپلوسی متداول است، هر نوع تغییر باید مورد پسند یک طبقه خاص جامعه باشد. در این حالت، نتیجه این می شود که صداقت و پای بندی به اصولی که تأمین کننده منافع واقعی مردم است، جای خود را به تحسین مبالغه آمیز و در نهایت به چاپلوسی می دهد. دادن القاب و عناوین جعلی و غیرواقعی و ستودن غلط آمیز طرف مقابل از جمله شکل های چاپلوسی است.
البته در این خصوص باید به ظرفیت افراد متصدی امور نیز نگاه کرد. افرادی که همواره با رفتار روشن خود اجازه نداده اند تا جو تملق و چاپلوسی هاله ای اطراف آنان ایجاد کند، کم نبوده اند. مثال تاریخی آن را می توان به افراد بزرگ تاریخ ربط داد که پیشاپیش خطرات ناشی از مدح چاپلوسانه در مورد خود را خنثی کرده اند و در سیره عملی خویش نیز هیچگاه فرصت چاپلوسی آگاهانه یا ناآگاهانه را دراختیار اطرافیان قرار نمی دادند و تا جایی پیش رفته اند که عقل را معیار مناسبی برای قیاس آنچه مداحان و مورخان می گویند، قیاس و میزان برای آیندگان نیز شمرده اند.
برای فروکاستن دامنه چاپلوسی نخست باید به تدبیری برای حفظ و پاسداشت حریم حقوق و اخلاق فردی همت گمارد تا آن که اخلاق انسان دستخوش مطامع قدرتمند واقع نشود. دراین زمینه، کم کاری و کم لطفی متولیان امور جامعه را هم نباید دست کم گرفت. باید اذعان داشت که اصلاح ساختار اداری و همچنین اجرای عملی و نه در حد شعار باور به شایسته سالاری می تواند به از بین بردن عادات ناپسند دیرین چاپلوسی، کمک زیادی کند. مدیر باید هنر حرفه ای بودن در کار موظف خود را یاد بگیرد و مسئولیت پذیر باشد، در آن صورت زیر مجموعه او هم مسئولیت پذیر خواهد شد. مدیر نیز می باید از دیگران و از کارکنان سازمان تحت مدیریت خود سایه روشن های متکی به تجارب شان را مورد توجه خود قراربدهد و حالت مشورتی و تأملی داشته باشد نه آن که فرضا یک مدیریت خشک، بدون انعطاف و خودرأی باشد. در چنین فضایی، جو چاپلوسی به وجود می آید.
به منظور کاهش تملق و چاپلوسی در سازمان می توان گفت که اگر هر شخص در جایگاه درخور شان خود قرار گیرد و مطابق با منزلت واقعی اش از نقش اجتماعی مناسب برخوردار شود، مناسبات در روابط اجتماعی نیز از سلامت کافی برخوردار خواهد شد. در تئوری های مدیریت، روش مشورتی را در سازمان اعمال می کنند تا حدی که بتواند رقابت سالم و تعامل در بین گروه های کاری ایجاد کند. در آن صورت جو و فضای چاپلوسی و چاپلوسی طلبی کاهش می یابد چرا که فضای صمیمیت ایجاد می شود و احتمال خصومت بین کارمندان از بین می رود. در رقابت ناسالم است که چرب زبانی و تملق پذیری به وجود می آید. اگر مدیران، چاپلوسی را نپذیرند، چاپلوسی وجود نخواهد داشت. در دایره مدیریت مدیران توانمند، میکروب هایی به نام تملق و چاپلوسی وجود نخواهد داشت چرا که اگر مدیر توانمند باشد، مرداب رشد حشرات متملق و چاپلوس خشک خواهد شد.
در خصوص ریاکاری نیز می توان گفت فرد ضمن ارتباط با دیگران، به صورت آگاهانه و هدفمند، فریبکارانه عمل می کند . به عبارت دیگر، فرد نگرش خاصی را بر خلاف نگرش واقعی، برای جذاب جلوه کردن نزد دیگران و نفوذ در آنها وانمود می کند . افراد زمانی در اداره یا سازمان دست به ریاکاری می زنند که این رفتار بر موفقیت مسیر شغلی، افزایش حقوق، انتصابها و …. تاثیر می گذارد .
همان گونه که می دانیم در جو و فضای نوآورانه معیارهایی نظیر تعهد، تخصص، مهارت، توانایی، تجربه و دلسوزی ملاک انتخاب و ارتقای افراد در یک سازمان است و لذا می تواند کلیه رفتارهای منفی را دور نماید. همین نوآوری در سازمان می تواند موجب خشنودی شود و این خشنودی مانع بروز رفتارهای انحرافی از جمله ریاکاری شود. هنگامی که در یک سازمان جو همکاری وجود داشته باشد، اعضای آن به کارکردن با یکدیگر به صورت گروهی و رشد و ارتقای یکدیگر تمایل بیشتری دارند. جو همکاری رفتارهای مدنی را در سازمان تشویق می کند و در نتیجه رفتارهای منفی کاهش می یابد . به منظور حل هر مشکلی از جمله ریاکاری اول باید وجود آن مشکل را پذیرفت هر چند که متاسفانه چنین پذیرشی در قاموس بسیاری از ما وجود ندارد و فقط به دنبال انکار مشکلات و یا توجیه آنها هستیم. چنین روحیه ای در سطوح کلان مدیریتی و بسیاری از سازمان های دولتی و خصوصی ما نیز وجود دارد و خیلی از مسئولان در مواجهه با مشکلات آنها را انکار و یا تکذیب می کنند اما این پدیده یعنی ریا و ریاکاری به قدری در جامعه ما فراگیر شده است که باید به فکر علاج آن باشیم .
به منظور کاهش ریاکاری در سازمان پیشنهاد می شود نظام ارزیابی عملکرد در سازمان ها چه دولتی و چه خصوصی به گونه ای اثربخش طراحی شود که اصل عملکرد – پاداش باشد و مدیریت، اصل شایسته سالاری را مبنای پاداش ها و مجازات ها قرار دهد. در نتیجه این کار، کسی که با تلاش به جایی رسیده است محترم بماند و کسی که از مسیرهای دیگری به اهداف رسیده، منحرف خوانده شود. همچنین در سازمان تجربه کردن را تشویق کنند و هم به موفقیت ها و هم به شکست ها به فراخور پاداش دهند و فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور که روزآمد باشد، تشویق کنند. باید به افراد اختیار داده شود تا فرد در عین داشتن مسئولیت بتواند انتخاب کند نه آنکه مانند یک ماشین تنها یک عمل گر صرف باشد. کارها نیز باید به صورت تیمی و با مشارکت همه کارکنان صورت گیرد و نهایتا اینکه خود سازمان از فنون فناوری های نو استفاده کند.
دقیقا درسته
عالیه دکتر جان.حرف دل را زدی و با زمینه علمی
با توجه به اینکه مطالب شما متاسفانه عین واقعیت و حقیقت جامعه ما به شمار میرود به نظرم اگر ترتیبی اتخاذ شود تا مسئولین و مدیران قبل از اینکه به سمتهای مدیریتی منصوب شوند ابتدا خودشان از نظر روانی و شخصیتی مورد مطالعه قرار بگیرند و مواردی را که ضعفی احساس میشود درمان کنند و سپس به مدیریت برسند نصف راه را طی کرده ایم .
سلام به دکتر بیدگلی عزیز.حرفی که از دل براید لاجرم بر دل نشیند.باید راهکارهای بیشتری برای حل این معضل اندیشید.که انشاالله در نوشته های دیگر شما ببینیم.با تشکر